Технология headhunting. Хедхантинг - это что такое? Примеры применения

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг - это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена .

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

выяснение потребностей клиента;
определение подходящих кандидатов;
установление контактов.

В отличие от , прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

руководителей предприятия;
начальников производства;
опытных главных бухгалтеров;
технологов;
финансовых и технических директоров;
менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала - эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля , наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата - это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

профиль деятельности компании;
условия рынка в этом сегменте;
конкуренты предприятия;
возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи - залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

величина заработной платы;
премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
необходимые профессиональные знания;
трудовые обязанности;
личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

ее цели деятельности;
стратегия развития;
финансовое положение;
место на рынке;
структура подчинения внутри предприятия;
принципы менеджмента;
внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

анализ предприятий-конкурентов клиента;
изучение их текущего финансового положения;
установление уровня квалификации необходимых специалистов;
исследование величины их заработной платы, условий работы;
составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список . В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список . Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
использование личных связей консультанта и кандидата;
база данных кадрового агентства;
коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года .

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Основной метод подбора – это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист - список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте – смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Другие технологии подбора персонала

General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.

Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.

Management Selection – подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. 12

Вопросы для повторения:

Почему на предприятиях возникают новые вакансии?

Перечислите основные методы отбора кадров.

Какие бывают виды собеседования?

Что такое интервьюирование?

Что такое хедхантинг?

Опишите технологию хедхантинга.

Какие бывают технологии подбора персонала кроме хедхантинга?

Лекция № 32

Резюме. Характеристика и основные моменты составления.

Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: оно должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные.

Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей.

Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть:

функциональные;

хронологические.

Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий.

Хронологические – история изложения работы. Претенденты хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться фирмой в которой ранее работали.

Ошибки при написании резюме:

Резюме написано мелким шрифтом.

Текст с малым межстрочным интервалом.

Применение таблиц (в отдельных случаях).

Не указано, какая работа разыскивается.

Указывается сразу несколько желаемых должностей.

Не указан номер телефона.

Много второстепенной информации.

В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.

Структура оптимального резюме.

Фамилия, имя (писать крупными буквами, отчество писать не обязательно, если только вы не старше 50 лет). Не помещайте в резюме свою фотографию, чаще всего работодателя будет интересовать не ваш внешний облик, а ваши профессиональные качества.

Способы связи – телефон, домашний, сотовый, электронный адрес и т.д.

Цель (получить работу, получить должность, указывать конкретно работу или должность).

Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения желаемой работы).

Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой деятельности, разработка стратегии).

Дополнительные сведения : навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации, участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби.

Личные качества – будьте осторожны с перечислением личных качеств, так как на собеседовании вы должны быть готовы доказать, что вы действительно ими обладаете. Иначе интервьюер справедливо сделает вывод о том, что перед ним самозванец.

Личная информация – сюда входит дата рождения, гражданство. Семейное положение вы можете указывать по желанию.

Рекомендации – напишите ФИО и контактный телефон руководителя отдела, в котором вы стажировались, временно или постоянно работали. Обязательно предупредите рекомендателей о возможности звонка. Если вы не уверены в том, что они дадут блестящие отзывы, лучше не включайте этот раздел в своё резюме. Данный раздел не является обязательным. 13

После того, как вы закончили составлять резюме, распечатайте его, чтобы убедиться в правильности форматирования. Частые погрешности, портящие впечатление, - съехавшие строчки и сдвинутые отступы.

Оптимальный объём резюме – не более двух страниц. Не используйте цветной шрифт (исключение – активные ссылки на сайты компаний, в которых вы ранее работали и адреса электронной почты).

Не выбирайте экзотический шрифт – при пересылке по электронной почте у получателя он запросто может превратиться в тарабарщину, если не установлен. Запустите проверку правописания – не один кандидат погорел на грамматических ошибках.

Вопросы для повторения:

Какие виды резюме вы знаете?

Какие бывают ошибки при написании резюме?

Охарактеризуйте структуру оптимального резюме.

Сравните два нижеприведённых варианта резюме. В чём между ними разница?

"Финансовая газета. Региональный выпуск", 2008, N 38

Спросите любого человека, который когда-либо сталкивался с работой кадровых агентств, чем отличается рекрутмент от хедхантинга. В большинстве случаев вы не сможете услышать четкого ответа. Различия в определении этих двух понятий имеются, хотя они и не столь очевидны людям несведущим. Очевидны эти различия профессионалам, которые работают в этом бизнесе. В данной статье мы попробуем разобраться, в чем суть услуги хедхантинга и почему цена на него столь высока.

Хедхантинг - это содействие в решении проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Опытные консультанты-хедхантеры вместе с клиентами, которыми чаще всего являются собственники компании, разрабатывают новые управленческие структуры, а затем находят на рынке специалиста, способного реализовать задуманное. При этом используются различные методы поиска, основу которых для консультанта составляют наработанные годами профессиональные связи и знание индустрии, глубокое понимание происходящего в данном секторе экономики, "движение" персонала ведущих игроков на рынке, "ведение" наиболее перспективных кандидатов.

Хедхантинг - это, по существу, премиум-услуга, некий "хенд мейд", требующий индивидуального подхода, при котором консультант выступает в качестве личного врача. Услуги подобного рода всегда были дороги как для клиента, так и для исполнителя, вместе с тем высокая цена определяет и высокие требования. В данном случае заказчик всегда вправе требовать эксклюзивность и качество получаемой дорогой услуги.

Как и любой премиум-бренд, хедхантинг предполагает большие инвестиции с обеих сторон. Сегодня для заказчика средняя стоимость проекта составляет в среднем от 1 000 000 до 1 200 000 руб., причем, скорее всего, обязательным условием для начала работы является предоплата в размере примерно 1/3 от всей суммы. Подбираемый таким способом персонал является для клиента ключевым, именно на этих менеджеров собственник возлагает надежды относительно качественного и количественного развития своего бизнеса, ждет от них новых идей, зачастую революционных инноваций и привнесения лучших мировых практик. Главная мотивация этих специалистов - не столько вознаграждение, сколько участие в прибыли, возможно, вхождение в бизнес на партнерских началах.

Поиск кандидата в хедхантинге - это уникальный проект с уникальным продуктом/решением, который невозможно поставить на поток, растиражировать и вслепую предложить следующему клиенту. Каждый проект состоит из нескольких этапов и каждый из этих этапов является ключевым.

Определить потребности клиента

На предварительном этапе проводится серия встреч консультанта с представителями клиента. В ходе переговоров выявляются потребности клиента, определяются основные составляющие кадровой проблемы. По итогам переговоров полученная информация тщательно анализируется с тем, чтобы максимально точно определить пути решения кадровой проблемы, определить предмет исследования - рынки, компании, конкуренты, возможные кандидаты. Своей первостепенной задачей консультант видит точное понимание того, что требуется клиенту.

Детальная проработка и правильное формулирование заказа на целевой поиск - залог успеха всего процесса поиска и подбора именно того кандидата, который может оказаться единственным и наиболее успешным. Поэтому для подготовки точной постановки задачи и описания позиции консультант работает в тесном взаимодействии с клиентом. При описании идеального для конкретной позиции кандидата учитываются многие факторы: текущая ситуация на рынке, компенсационный пакет на аналогичных позициях (оклад, премии, бонусы, проценты от прибыли/выручки, опционы на акции, дополнительные льготы), профессиональные знания, личностные характеристики и функциональные обязанности. Очень важны причины появления вакансии, место позиции в иерархической структуре компании, перспективы развития кандидата. Параметры самой компании так же важны, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке - та информация, которой должен располагать консультант. В противном случае консультант будет в глазах кандидата некомпетентен.

Проанализировать информацию

Основное отличие услуги хедхантинга от стандартной технологии подбора персонала заключается в том, что она предоставляет клиенту комплекс дополнительных консалтинговых и информационных услуг. На аналитическом этапе организуется и проводится объемное исследование рынка, по результатам которого аккумулируется следующая информация:

анализ компаний данного сектора рынка;

исследование текущей ситуации в данных компаниях;

изучение профессионального уровня специалистов;

анализ заработных плат специалистов данного уровня;

список потенциально интересных кандидатов.

Определив критерии и параметры поиска и взяв на себя обязательства предоставить клиенту лучших на рынке людей, консультант проводит исследование рынка, на котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Исследование рынка начинается с его определения: какими компаниями он представлен, ограничен ли он пределами региона. Консультант применяет широкий арсенал ресурсов, включающий личные и деловые связи в отрасли, накопленный опыт, базы данных, справочную информацию, интернет-ресурсы. В результате формируется целевой рынок, на котором и происходит выявление потенциальных кандидатов в рамках списка отобранных компаний, с которыми устанавливаются контакты для уточнения их квалификации и выявления потенциального интереса к предлагаемой позиции.

На первой стадии происходит формирование так называемого длинного списка (Long list), в который попадают все доступные на текущий момент кандидаты, соответствующие заявленным требования и ожидаемой квалификации. Здесь важно провести с клиентами тщательную работу по оптимальному сокращению этого списка, удалению из него всех нежелательных кандидатов по всем критичным критериям во избежание работы впустую и исключения дополнительных затрат. Результатом этой работы должен стать так называемый короткий список (Short list), который утверждается клиентом, и именно он является основой для дальнейшей работы.

Отобрать лучших

После утверждения клиентом списка кандидатов консультант связывается с кандидатами для выяснения их заинтересованности в переходе на другую работу. На этом этапе наиболее сложным является процесс установления контакта с кандидатами, особенно в условиях высококонкурентной среды, когда компетентным специалистам несколько раз в месяц, а иногда и в неделю поступают предложения о работе.

Существует несколько путей выхода на "клиента", например:

прямой выход через ресепшен (наиболее сложный и часто используемый, так как зачастую является безальтернативным);

использование личных связей и коммуникаций, а также рекомендаций;

проведение интервью с коллегами и подчиненными потенциального кандидата, получение прямых контактов;

базы данных.

Хедхантинг подразумевает "точечный" отбор вместо стандартного "конвейерного", поэтому необходимо формировать подробный отчет по каждой кандидатуре из утвержденного списка, при необходимости это делается одновременно по всем кандидатам "короткого списка".

Представить кандидата

По результатам рассмотрения отчета производится отбор кандидатур и организуется интервью с кандидатами в компании. Консультант эффективно использует свою посредническую функцию. В соответствии с самой оперативной информацией консультант помогает и клиенту, и кандидатам подготовиться к беседе с тем, чтобы в ходе переговоров можно было более легко и быстро найти общий язык. Следовательно, итогом данного этапа, как правило, является получение кандидатом предложения от клиента и замещение вакантной должности с выходом кандидата на работу.

Выступать арбитром и консультантом

Технология прямого поиска характеризуется использованием, как правило, передовой техники оценки, а также проведением более жесткого отбора кандидатов. Цель хедхантинга - найти лучших кандидатов на конкретную вакансию. Любая вакансия уникальна, так как возникает в определенной компании в определенный момент времени: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции. Поэтому, подобрав кандидата, консультант должен "вести" специалиста до окончания "гарантийного" срока, а для подобных проектов это минимум шесть месяцев, а зачастую и год, выступать арбитром и консультантом для обеих сторон, помогать находить решения возникающих проблем и локальных конфликтов, которые неизбежны на первых этапах работы.

В заключение следует отметить, что результат каждого проекта есть плод деятельности многих людей, целой проектной команды. Их эксклюзивный труд, как и любой подобный труд, стоит дорого, сроки каждого проекта всегда непредсказуемы. Можно решить задачу, прибегнув к услугам "первого кандидата", а можно потратить полгода и сменить несколько векторов поиска, прежде чем удастся найти единственно подходящего специалиста. Эти факторы определяют достаточно высокие цены на услугу хедхантинга и делают ее доступной только для крупных компаний, которые могут позволить себе такие затраты.

Р.Соловьев

Руководитель направления

компании Energy Consulting/Business Service

Хедхантинг – подбор руководящего звена или редких и ключевых специалистов – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Актуальность особого подхода к поиску эксклюзивных работников подтверждена Ассоциацией менеджеров России в ходе опроса, в котором приняли участие 350 руководителей разных отраслей бизнеса со всех регионов страны.

Отправить заявку

Реальность такова, что самые талантливые работники одновременно и самые востребованные у работодателей. Мы умеем находить таланты и знаем как схантить их к вам

Подбор и отбор персонала с привлечением хедхантинга отличается от классического рекрутинга технологией поиска и тестирования. Рекрутер ищет конкретного, указанного клиентом, специалиста. В первую очередь поиск ведется среди профессионалов, уже работающих в компаниях, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке, так называемых, компаниях-донарах. Такой метод позволяет гарантированно получить опытного и компетентного специалиста, знакомого со всеми тонкостями вашей сферы бизнеса, которому не потребуется долги период вхождения в должность.

Кадровое агентство Bridge2HR предлагает вам эффективный поиск ключевых специалистов. У нас есть своя база резюме из 100 700 анкет, в числе которых предложения от ведущих профессионалов разных областей. Мы работаем со всеми сферами бизнеса и городами России.

Отправить заявку

Как проходит рекрутинг / хедхантинг

На этапе консультации мы выявляем ваши потребности в персонале. Если вы заинтересованы в конкретном специалисте, но не знаете его контактных данных, находим их по своим каналам. Если вам нужен настоящий профессионал на ключевую позицию, тщательно ранжируем список требований к нему.

В целом подбор руководящего звена в хедхантинге делится на несколько этапов:

Анализируем вашу сферу бизнеса, рынок вашего региона, проводим экспресс-анализ конкурентов.
Находим подходящих специалистов: чаще всего они уже работают у прямых или непрямых конкурентов вашей компании.
Связываемся со всеми отобранными специалистами. На этапе телефонного разговора проводим дистанционное интервью, выясняя потребности специалиста и его условия.
Предлагаем подходящему кандидату более выгодные условия по сравнению с его текущим местом работы, не выходя за рамки установленного вами бюджета заработной платы.
Назначаем финальное собеседование с вами.

При отказе специалиста перейти к вам работать после личного собеседования возобновляем поиски.

Обязательно тестируем соискателя на профессиональные и универсальные компетенции. Оцениваем его умение работать в коллективе, руководить, принимать верные решения в критических ситуациях. Эта стандартная проверка действует, чтобы еще раз убедиться в профессионализме специалиста. Так вы гарантированно получаете настоящего аса в своей области.

Как мы работаем?

Сначала обсуждаем подбор и отбор персонала с привлечением хедхантинга. Выясняем, какие проблемы вы хотите решить с помощью специалиста, какими навыками он должен обладать. После выяснения всех нюансов согласуем стоимость услуги и подписываем официальный договор.

Не заканчиваем работу после того, как нашли кандидата: если новый специалист уволился в течение гарантийного срока, ищем ему замену бесплатно.

Почему обращаются к нам за услугой хедхантинга?

Мы знаем, чего не хватает трудоустроенным профессионалам, поэтому рекрутинг первоклассных специалистов (хедхантинг) – проходит максимально эффективно. Делаем такое предложение, которое рассматривает 90% найденных нами специалистов. Используем современные инструменты подбора и методики оценки соискателей, например – проводим SWOT-анализ кандидата на позицию.

Отправить заявку

Нам доверяют, потому что мы:

Гарантируем качество благодаря большому опыту. Наши рекрутеры имеют высшее профильное образование и опыт работы не меньше 3-х лет.
Предоставляем бесплатный пробный период на всех кандидатов.
Прописываем гарантии в официальном договоре.
Ищем специалистов всеми доступными способами: через конкурентов, в своей базе с 10 700 анкетами, на профессиональных форумах и сообществах вашего города.
Строго соблюдаем принципы взаимных договоренностей и делового сотрудничества. Не раскрываем коммерческих тайн клиентов.
Делимся секретами подбора персонала с клиентами. Например, все заказчики получают 4 часа ежемесячного бесплатного консалтинга по вопросам управления HR.
Используем прозрачный процесс поиска кандидатов. Вы можете поинтересоваться ходом выполнения заказа в любой момент и получить полный отчет.

Основной принцип нашей работы – стать вашим бизнес-парнтером и развить ваше дело.

Сколько стоит подбор руководящего звена (хедхантинг)?

Цена на нашу работу – 14% от годового дохода gross. Мы работаем без предоплаты, в отдельных случаях потребуется обеспечительный платеж, который возвращается по первому требованию Заказчика, или засчитывается в счет оплаты услуг после закрытия вакансии.

Оставьте заявку на сайте или позвоните нам, чтобы узнать подробнее об услуге или заказать рекрутинг/хедхантинг. Оператор быстро уточнит важные нюансы, мы сформируем проектную команду, и приступим к поиску.

Мишень так называемых «охотников за головами» - исключительно «золотые» умы, проще говоря - высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела. Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?

HeadHunting (от англ. head - голова и hunter - охотник) - традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня. Хедхантинг - это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты - «золотой» резерв компании. За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши. И именно они становятся главной целью хедхантеров. Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.

Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль.

В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием. А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов? На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов.

Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга .

«В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента», - говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала.

«Основные принципы хедхантинга с годами не меняются. Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно. И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», - отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.

Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора.

«Существует два вида хедхантинга. Первый и самый сложный - клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй - клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата. Описание позиции зачастую готовится самим “охотником” на основе беседы с заказчиком.

Если клиент назвал имя конкретного человека, то хедхантер должен очень тщательно подготовиться к разговору с единственным потенциальным кандидатом - досконально изучить его биографию, продумать, как он собирается его мотивировать и “продать” позицию клиента, собрать информацию о кандидате на рынке труда.

Если мы говорим о втором, наиболее распространенном виде хедхантинга (executive search), то здесь процесс зачастую начинается с создания описания позиции. Это результат совместной работы хедхантера и клиента. В течение всего процесса очень важным является тесное взаимодействие консультанта и клиента. Далее готовится список компаний. Возможно, у клиента есть приоритеты среди конкурентов, определенные компании, специалистов которых он хотел бы посмотреть. Далее идет идентификация - выяснение имен людей на тех должностях, которые могут потенциально подпадать под квалификации искомого кандидата. После того, как этот процесс завершен, начинается первичный контакт с потенциальными специалистами. Первый разговор очень важен - от него зависит, сможет ли хедхантер заинтересовать потенциального кандидата, состоится ли в конечном итоге их встреча. Затем следует процесс собеседований и отбор обычно трех финальных кандидатов для встречи с клиентом. Консультант выясняет все недостающие подробности резюме, “пробивает” репутацию специалиста на рынке, дополняет его CV своими комментариями. Прежде чем показать кандидата клиенту, очень важно выяснить его репутацию - нередки случаи, когда клиент отказывается встречаться со специалистом из-за его плохой репутации. Если это происходит, у клиента могут возникнуть вопросы относительно компетенции нанятого им хедхантера.

На услуги хедхантера всегда есть годовая гарантия: если успешный кандидат в течение года покидает компанию-клиента, хедхантер обязан найти замену без дополнительного вознаграждения», - рассказывает Полина Кутаева, независимый консультант, executive search & headhunting, специализация «Нефть и газ».

«Мы начинаем процесс поиска с определения профиля кандидата, который включает анализ бизнеса и корпоративной культуры компании-клиента, определения задач позиции, требований к кандидату и компенсационного пакета, разрабатываем стратегию поиска. Далее мы начинаем реализацию той стратегии поиска, которую мы обозначили: формируем первоначальный список потенциальных кандидатов, обсуждаем его с клиентом, проводим интервью с кандидатами, анализируем их опыт, собираем рекомендации, оцениваем их слабые и сильные стороны.

По итогам интервью представляем сильнейших и подходящих для заданной роли клиенту, консультируем и помогаем клиенту принять решение, делая сравнительный анализ всех финалистов. При выборе финалиста помогаем клиенту в обсуждении и составлении предложения о работе, проводим переговоры с кандидатом.

После подписания предложения о работе с кандидатом-финалистом наша работа не заканчивается - мы проводим консультации по эффективной адаптации топ-менеджера в компании, взаимодействуем с кандидатом и клиентом, получая от них обратную связь, и помогаем построить эффективное взаимодействие и сотрудничество», - говорит Игорь Шехтерман.

«Поиск руководителей высшего звена - особая область хедхантинга. Она требует практически доскональных знаний рынка и кандидатов. Специализация компании Morgan Hunt по отраслям и направлениям деятельности позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма каждой команды или рабочей группы. Поиск осуществляется в несколько последовательных этапов.

В своей работе мы используем прямой поиск - по своей базе специалистов и по рекомендациям. В соответствии с описанием должности тщательно оцениваются и подбираются потенциальные кандидаты. Производится всесторонняя оценка соответствия пожеланий обеих сторон - работодателя и специалиста. Ведь это некий компромисс интересов, который в конечном счете приводит либо к соглашению, либо к продолжению поисков. Путем представления работодателю длинного перечня перспективных кандидатов, с которыми уже проведена работа, выявляются наиболее перспективные. Компания Morgan Hunt выделяет менеджера для координации работы по всем вопросам. Он аккумулирует всю информацию по ходу проекта. В результате клиенту предоставляется короткий список из 3–5 человек для личного интервью. Важным принципом во всей работе является поддержание постоянной обратной связи как с работодателем, так и с кандидатом. И мы его строго придерживаемся», - отмечает Анастасия Филькина.

Как должен вести себя «охотник за головами»? Существует ли некий кодекс поведения хедхантера?

«Я бы назвал несколько принципиальных моментов, которые важны в работе с любым клиентом, в том числе и в области executive search: всегда действовать в интересах клиентов, не нарушая этические нормы по взаимодействию с клиентами и кандидатами, соблюдая конфиденциальность и объективность информации; выполнять свои обязательства перед ними, информировать клиента обо всех этапах работы над вакансией, обеспечивая высокое качество услуг. Также консультант должен быть “гибким”, но так же важно умение аргументировано отстоять свою точку зрения и объяснить свое несогласие с позицией клиента, если такая ситуация возникнет», - считает Игорь Шехтерман.

«Эксперты компании Morgan Hunt индивидуальны. Однако всех объединяет знание бизнеса клиентов в той области, в которой они работают. Каждый эксперт отвечает за одну, максимум две индустрии, в которых он является максимально сведущим. Он знает ключевых игроков в этой области, тенденции и сильных кандидатов. Клиенты высоко ценят таких экспертов.

Главное - человечность, клиентоориентированность, аргументированное и в то же время деликатное отстаивание своего решения. Эксперт приступает к сотрудничеству с клиентом, вооруженный необходимой информацией: в чем особенность бизнеса клиента, какие сложности существуют у компании-работодателя. Соответственно, всегда есть возможность попробовать убедить клиента в рациональности и успешности варианта», - делится опытом Анастасия Филькина.

«Первое и основное правило хедхантера - абсолютная конфиденциальность информации, полученной от клиента и кандидата. Именно на этом правиле целиком и полностью держится наш бизнес. Второе правило - неприкасаемость клиента. Консультант не должен предлагать работу сотрудникам компании-клиента. В моей практике был интересный случай: я работала над позицией и вела переговоры сразу с несколькими кандидатами из одной компании. Через несколько дней мне позвонил руководитель этой компании и попросил не “переманивать” людей из его команды. Однако единственным решением данной проблемы было стать клиентом нашей компании по подбору руководящего персонала, что он впоследствии и сделал.

По классическим правилам executive search консультант также никогда не должен предлагать работу уже устроенному им кандидату, если только специалист не покинул компанию-клиента.
Еще одно важное правило - постоянный контакт и обратная связь как с клиентом, так и с кандидатом. Консультант должен всегда держать людей, с которыми работает над проектом, в курсе происходящего. Зачастую эта схема работает лучше в связке "консультант - клиент", однако классический executive search предусматривает тесную работу и с кандидатами, поскольку их уровень в данном случае очень высок, и каждый специалист рассматривается как потенциальный клиент. В моей практике был случай, когда, найдя кандидата, мы долго уговаривали его принять предложение от клиента, потому что понимали, что это блестящий шанс как для нашего амбициозного кандидата, так и абсолютное попадание в десятку. В итоге он принял предложение клиента, через полгода получил значительное повышение и до сих пор работает в данной компании», - рассказывает Полина Кутаева .

Должны ли хедхантеры проходить специальной обучение по поиску и подбору эксклюзивных кадров?

«Для того чтобы получить право работать в области executive search и грамотно оценивать кандидатов высокого уровня, хедхантер должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку», - отмечает Анастасия Филькина .

«Основное обучение и глубокое погружению в технологию происходит в процессе самой работы в компании. Безусловно, специализация также важна. Наши консультанты, начиная как дженералисты, в итоге приходят к индустриальной или фукнциональной специализации, что увеличивает их ценность как экспертов. Каждый консультант должен быть бизнес-партнером для клиента - знать и понимать тенденции индустриального сектора и бизнеса клиента, быть не только исполнителем, но и предлагать новые нестандартные решения», - полагает Игорь Шехтерман .

«Нужно обязательно объяснить человеку принципы работы хедхантера, алгоритм действий и правила проведения интервью. Остальное - вопрос личности “охотника за головами”. Хедхантер обязательно должен быть любопытным, без этого качества (в хорошем смысле этого слова) не получится истинного “искателя талантов”. Консультант должен постоянно находиться в поиске нестандартных методов подбора персонала. Несомненно, это должен быть опытный человек. На западе хедхантеры - это в основном люди старше 40 лет с богатым жизненным и профессиональным опытом. Еще одно немаловажное качество для хедхантера - уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Однако какого-то специального образования здесь, на мой взгляд, не нужно, ведь, например, такой яркий журналист современности как Владимир Познер - биолог по образованию», - говорит Полина Кутаева .

Что вы можете сказать о преимуществах хедхантинга? Есть ли минусы у этого способа подбора? С какими трудностями приходится сталкиваться при эксклюзивном поиске специалистов?

«Безусловным преимуществом для компании-работодателя, осознающей необходимость привлечения топ-менеджера, является профессиональная помощь со стороны специализированного агентства по поиску и подбору руководителей высшего звена. Последняя может предложить зарекомендовавших себя на рынке кандидатов, самостоятельно выйти на которых быстро и оперативно сложно. В этом плане работает авторитет и репутация хедхантера на рынке. Если говорить о минусах, то я бы назвала их иначе - трудности. Например, трудности выбора, когда в short-листе остается несколько кандидатов, каждый из которых представляет ценность для компании-работодателя: сложно сделать выбор в пользу того или иного. В таких случаях может понадобиться больше личных встреч с кандидатом», - рассказывает Анастасия Филькина.

«Несомненное достоинство хедхантинга - это авторский, творческий подход к исполнению каждого проекта. Нет стандартных решений в поиске кандидата, порой они находятся в самых неожиданных местах. Однажды я, например, нашла успешного кандидата, находясь в отпуске и познакомившись с семейной парой на пляже. Оказалось, что мы работали в одной индустрии и, попросив рекомендации по одному из текущих проектов, я получила контакты шикарного специалиста.

К минусам можно отнести высокую стоимость услуг профессионального хедхантера и длительность исполнения заказа. Проект по подбору руководителя высшего звена может длиться год. Так же то, что работа “охотника за головами” с двух сторон связана с работой с людьми. С каждой стороны может произойти что-то непредвиденное: клиент может отменить поиск или поменять требования к успешному кандидату, в свою очередь кандидат в последний момент может отказаться от предложенной ему позиции, и тогда поиск нужно начинать сначала.

В эпоху интернета и всеобщей доступности информации, благодаря таким сетям, как LinkedIn, клиенты получили доступ к кандидатам напрямую, поэтому хедхантерам все сложнее обладать уникальной базой данных кандидатов. Это не заменяет работу “охотников за головами”, но делает ее более сложной. Вторая сложность - так называемый “доступ к телу”. Уровень кандидатов в хедхантинге иногда настолько высок, что пробиться сквозь щит секретарей бывает достаточно сложно. Однако для этого у хедхантеров есть свой арсенал хитростей, раскрывать которые я не стану», - говорит Полина Кутаева .

«Преимущество обращения в компанию, оказывающую услуги в области executive search, в том, что хедхантеры прекрасно знают рынок кандидатов, обладают серьезным аналитическим ресурсом и могут гораздо быстрее найти нужного кандидата с учетом стратегии развития бизнеса и текущих задач клиента. Для массового подбора персонала данная технология поиска персонала (прямой поиск) - слишком дорогая история, требующая серьезных временных и денежных затрат.